Después de más de dos décadas dedicándome al mundo de gestión de las personas, he podido constatar que los procesos de evaluación y seguimiento, o la charla anual con los empleados/colaboradores han sido, son y serán rutinas muy tediosas. Cada vez que implantamos o analizamos uno de estos procesos nos encontramos con que el negocio no suele valorar el procedimiento y que sólo nos acordamos de las evaluaciones y charlas anuales, cuando viene alguien de la organización a recordarnos que hay que hacerlas según el calendario el proceso de evaluación o seguimiento anual del rendimiento de los empleados/colaboradores.

Y yo me pregunto, ¿Necesitamos hacer esto para entender y conocer el rendimiento de las personas que trabajan con nosotros? ¿Sabemos si a las generaciones anteriores les gusta o no el proceso de evaluación o seguimiento? ¿y qué ocurre con las nuevas?

Por un lado, es importante conocer cómo están evolucionando y rindiendo los trabajadores que tenemos bajo nuestra responsabilidad, y por otro, las nuevas generaciones nos piden refuerzos continuos y automáticos, así como retorno inmediato y no hacerlo esto una vez al año. Para poder dar respuesta a esto, necesitamos implementar unas rutinas de trabajo que nos aseguren que ese feedback es continuo y de calidad. Por suerte, ahora tenemos las nuevas tecnologías que pueden servirnos como apoyo a la hora de gestionar a las personas de forma muy eficiente.

Para las nuevas generaciones, puede parecer, a priori, que el proceso de evaluación no es de su agrado. Esto puede ser cierto, pero quizá solo en el formato tradicional, las clásicas reuniones de evaluación anual modelo “Examen de fin de curso”. ¿Y si en cambio trabajamos para tener reuniones de feedback continuo y que todo esté en los sistemas de información? en el módulo de empleados de la intranet, en un seguimiento y apoyo repartido en el tiempo, en las reuniones de proyecto, en las charlas de café o en la interacción de las personas de la organización con la intranet corporativa. RRHH puede en caso necesario acceder al portal del empleado para recoger comentarios y monitorizar la evolución y opiniones de los diferentes usuarios y managers.

Todo esto es cultural. Desde RRHH, además de trabajar con los sistemas de información, debemos trabajar con las personas y con los responsables de equipos para hacer que esto ocurra de verdad.

Los profesionales de diversas generaciones quieren conectar en procesos y mejoras que acepten conjuntamente, esto implica que tenemos que trabajar en un circulo de vida profesional para establecer qué valora de los procesos de RRHH cada una de las generaciones. A partir de ahí podemos construir por ejemplo diferentes formas de trabajar y de interactuar juntos.

Una de estas nuevas formas de entender la estrategia en RRHH puede ser la manera de llevar a cabo el seguimiento del rendimiento y de la gestión del trabajo, teniendo en cuenta que cada vez más vamos a utilizar paradigmas tan dispares como:

• Transparencia versus protección de datos.
• Jerarquía versus colaboración.
• Evaluación versus desarrollo.
• Si la cultura acepta o no estrategia.
• Presentismo (absentismo presencial) versus flexibilidad.

Este proceso de evaluación del desempeño que hemos comentado es solo uno de los más conocidos que se enmarcan en labor de los departamentos de RRHH. He querido utilizarlo a modo de ejemplo de cómo la evolución en nuestros procedimientos va de la mano de los cambios que están sucediendo alrededor nuestro y en nuestro día a día y de cómo estamos cambiando nuestra forma de ver el trabajo; ahora trabajamos como vivimos.

El futuro es hoy y hoy es cambio.

Luis Hidalgo Pottecher.

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